[노무, 톡!] 반복채용된 기간제는 정규직일까?

기간제 근로자가 2년 이상 근무했더라도, 매년 공개채용(공채)을 거쳐 선발되었다면 정규직으로 간주할 수 없다는 판결이 나왔다.

서울고등법원 제6-3행정부(재판장 백승엽)는 “공식적인 신규 채용 절차가 반복되었다면, 기존 계약의 단순한 연장이 아니라 별개의 고용관계가 성립된 것”이라며 부당해고를 부정했다.

이 사건에서 근로자들은 2년간 동일한 업무를 수행했지만, 해마다 별도의 공개채용 절차를 통해 다시 선발되었고, 마지막 해에는 탈락하여 근무가 종료되었다.

근로자들은 “2년 이상 계속 근무했기 때문에 무기계약직으로 전환됐어야 한다”고 주장했지만, 법원은 고용보험 상실신고 및 퇴직금 정산 등이 실제로 이루어졌다는 점에서 고용 단절을 인정했다.

이번 판결은 사용자에게 유리하게 보일 수 있지만, 단순히 ‘공채가 있었다’는 사정만으로 계속근로 관계를 부정할 수 있는 건 아니다. 실무에서는 해당 채용이 실질적인 평가와 선발 절차를 수반했는지, 계약 종료 시 퇴직금과 고용보험 처리가 누락 없이 이루어졌는지를 종합적으로 살펴야 한다.

반복채용 구조를 가진 조직은 다음 세 가지를 점검해야 한다. 첫째, 매회 채용공고와 평가기준, 전형 결과를 확인할 수 있는 객관적인 자료가 존재하는지 둘째, 계약 종료 시 퇴직금 정산 및 고용보험 상실신고를 철저히 이행하는지, 셋째, 동일인이 사실상 동일 업무를 반복하는 구조라면 전환 간주 가능성까지 염두에 두고 인력계획을 고려하여야 한다는 점이다.

특히 공공기관이나 지방자치단체처럼 정형화된 채용 프로세스를 반복하는 조직일수록, 인사관리 전반의 일관성과 투명성이 중요하다. 형식이 아닌 실질을 뒷받침할 수 있는 내부 기준과 기록은, 향후 노동분쟁에서 중요한 방어논리로 작용할 수 있다. 노무법인 화연 대표 오수영 노무사

[이투데이 (opinion@etoday.co.kr)]

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