甲 과 乙 사이 '존중'으로 좁히고 '배려'로 채우다

[충청일보]

[기고] 성기열 청주청원경찰서 경무과 경리계장 경감

경찰 조직 문화는 수평적이기보다는 일사분란한 지휘체계 유지를 위하여 다른 어떤 공공기관보다도 수직적 문화․업무 프로세스가 요구된다. 그렇기에 내부에서는 권위와 위계를 도구로한 갑질 피해가 왕왕 발생하고 있다.

경찰청 공개 통계 및 실태조사 분석에 따르면 조직 내 갑질 문제는 단순한 '개별 사건'이 아니라 " 구조적·문화적임 "을 확인할 수 있다.

경찰이 집계한 통계와 공공데이터에 따르면 최근 몇 년간 갑질 등으로 징계받은 건수가 증가추세로 의미하는 것은 '산발적'이 아니라 반복적·지속적이라는 시그널이며,

아울러 전반적 '갑질' 인식과 피해 경험에 관한 직장 내 조사들도 유사한 맥락을 제시하고 있으며, 갑질 인식조사에서 피해 경험과 행위자 다수는 상급자였다는 점을 반복해서 보여준다.

학계에서도 경찰조직 내부의 갑질 문제는 경찰 조직 특유의 위계·계급 문화, 장시간·강도 높은 근무 환경, 위험성 노출 등에 기인한 것으로 보고 있다.

경찰 조직의 위계성과 내부 결속은 외부와의 역할에서 강점이지만, 내부에서 자칫 인지 감수성 부족에 기인한 갑질로 나아갈 수 있다.

논어에서는 "己所不欲，勿施於人 (기소불욕, 물시어인) 자신이 원하지 않는 것을 남에게 하지 말라 "는 것으로 갑질을 예방하는 중요한 교훈으로, 타인을 억압하거나 불편하게 만드는 행동을 자제하자는 의미이다.

권한은 단순히 " 힘 " 이 아니라, 그에 따른 책임을 함께 짊어져야 하는 " 무게의 지팡이 "이며, 가장 중요한 것은 공정함, 동등하게 대우받을 권리가 있는 것이며, 권한을 행사할 때는 조직원의 의견을 경청하고, 권리를 존중해야 해야 할 것이다.

갑질 문제를 해결하려면 중간 관리자와 직원 간의 상호 신뢰와 소통을 증진하는 활동이 매우 중요하고, 중간 관리자는 상위 관리자와 하위 직원 간의 연결 고리로, 갑질 문제를 해결하고 조직 문화를 개선하는 데 중요한 역할의 위치에 있기에 갑질 해소와 조직 내 협력적인 문화 구축을 위한 다양한 시책이 운영되어 적극적인 동참을 유도해야 할 것이다.

책임감 있는 중간관리자는 상호 존중, 공정함을 강조하며 협력의 관계로 가치를 실제 행동으로 변화시켜야 할 것이다.

그러기에 '사후 징벌'에서 '사전 예방'으로의 조직문화 개선이 필요하다는 방증인 것이다.

충북경찰에서는 사례 기반 교육, 설문, 정기적인 감수성 교육을 통하여 문화개선에 노력하고 있으며, 또한 기성세대와 MZ세대간 의식, 가치관 차이에서 발생하는 갈등요인 해소를 위해 노력하고 있다.

그에 따라 중간관리자와 직원들의 세대 갈등 해소를 위하여 " 문화가 있는 날(영화상영), 우수 부서장, 베트스 팀․장 선발 "을 하고 있으며, 또한 " 위클리스타(weeklista : Weekly-Star,전문가를 뜻하는 –ista, 매주 전문가 선발) 선발 " 등 다양한 시책을 통하여 관리자와 직원간 " 소통․배려 빌디업 "을 추진하고 있다.

조직 내의 작은 변화가 쌓여 큰 개혁과 문화가 생성되는 만큼 신뢰와 공감, 그리고 원칙에 따른 일관된 행동에서 갑질 근절로 조직내 신뢰를 회복하고자 부단히 노력하고 있다.

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