[헤럴드광장] 경영권과 노동권의 상호 존중

‘모든 기업은 그가 선택한 사업 또는 영업을 자유롭게 경영하고 이를 위한 의사결정의 자유를 가지며, 사업 또는 영업을 변경하거나 처분할 수 있는 자유를 가지고 있다. 그리고 이는 헌법에 의해 경영권으로 보장되는 권리이다.’ (대법원 판례)

최근 노동조합법 제2조·제3조 개정안(일명 ‘노란봉투법’)이 국회 본회의를 통과하면서 우리나라에 기업들이 이러한 경영권을 보장받을 수 있는지 의문이 제기되고 있다.

이번에 국회를 통과한 노동조합법 개정안 제2조 제5호를 보면 노동쟁의 대상을 ‘근로조건에 영향을 주는 사업경영상 결정’에 까지 확대하고 있다. 현행법에서는 임금, 근로시간 등 근로조건의 결정에 관한 사안만이 단체교섭·쟁의행위 대상이 된다. 우리 대법원은 구조조정이나 합병 등 기업의 경쟁력을 강화하기 위한 경영주체의 경영상 조치는 원칙적으로 노동쟁의의 대상이 될 수 없다는 입장이다.

그러나 개정안이 국회를 통과하면서 산업 현장에서는 구조조정은 물론 사업장 이전, 기업의 투자 결정에까지 노조가 근로조건의 영향이 있다고 주장하며 파업을 벌일 수 있다는 우려가 커지고 있다.

특히 급변하는 글로벌 시장과 관세 협상 등으로 산업 구조조정이나 해외 투자 결정이 시급한 시점에서 노동쟁의 대상이 되는 사업경영상 결정이 어디까지 해당하는지 불분명해서 우리 기업들을 더욱 어렵게 하는 상황이다.

그러나 이와 관련 노동계에서는 “헌법에 보장된 노동권을 보장하기 위해서는 근로조건에 영향을 미치는 정리해고나 구조조정 등 사용자의 사업경영상 결정에 대해서도 쟁의행위를 할 수 있어야 한다”고 주장하고 있다.

이처럼 경영권과 노동권이 서로 충돌하는 경우 이를 조화시키는 한계를 설정함에 있어서는 노동권을 보장하면서도 기업의 경제상의 창의와 투자의욕을 훼손시키지 않고, 오히려 이를 증진시키면서 기업의 경쟁력을 강화하는 방향으로 해결책을 찾아야 한다.

독일을 비롯한 다수 유럽 국가에서는 경영 결정 자체가 교섭이나 쟁의의 대상이 되지 않고 정리해고의 경우에도 대상자 선정 기준 등 일부 사안에 대해서만 교섭이 가능하다.

특히 미국 대법원은 ‘신속성, 유연성, 비밀유지가 요구되는 경영상 의사 결정이 단체교섭이나 파업으로 지연될 수 있다며 회사의 사업부문 폐업 결정 자체에 대해 교섭할 의무가 없다’고 판결한 바 있다. 또한 노동권과 경영권의 충돌시에 노조와 단체교섭으로 얻어지는 이익이 기업 경영에 부과되는 부담을 넘는 경우에만 교섭 의무가 주어져야 한다고 판단한다.

기업이 고객사와의 수수료 문제로 사업부문을 폐쇄하고 근로자들을 해고하는 경우에도 수수료 문제는 근로자와의 교섭으로 바뀔수 없는 문제이기 때문에 사업부문 폐쇄 결정 그 자체는 교섭대상이 될 수 없다는 것을 의미하는 것이다.

위의 사례처럼 노동권과 경영권은 서로 조화를 이룰 수 있는 사항이 있다. 반면 아예 서로 개입할 수 없고 개입해서는 안되는 별개의 사항들도 존재한다. 앞으로 우리 노사관계에서 이러한 노동권과 경영권에 대한 조화와 한계를 잘 지켜나갈 때 기업도 근로자도 같이 발전할 수 있을 것이다.

이동근 한국경영자총협회 상근부회장